قد تستطيع إدارة مديرك.........

It's Okay to manage your boss

قد يكون الموضوع غريباً، لكن هذا ما عنون به الكاتب بروس تولجان كتابه المشهور، هذا الكتاب هو عباره عن تلخيص لخطوات مهمه ينبغي على الموظفين اتباعها ليستفيدوا من علاقتهم بأهم الأشخاص المؤثرين في حياتهم العمليه "رؤسائهم".

بروس في هذا الكتاب لخص العديد من الخطوات التي استخلصها من دراسته للأمر طوال ١٥ عاماً.....

بروس في هذا الكتاب وضح أسلوب إدارةٍ تقليدي يسمى Undermanagement هذا الأسلوب يُتبَع عندما تكون العلاقه بين الرئيس و المرؤوس تفتقد التفاعل المطلوب الذي يوضح المتطلبات التي يجب استنتاجها من علاقةٍ مماثله و هي:

١- وضوح ما يُتوقَّع منك كموظف.

٢- توفر الموارد و المعلومات المطلوبه في عملية التقييم.

٣- كفاءة عملية المكافأه على الأداء الجيد.

عدم توفر هذه المتطلبات سيجعل الرؤساء و المرؤوسين في حالة إرهاق تمنعهم من تقديم أفضل ما لديهم. 

حسناً في البدايه لنعرّف هذا الأسلوب:

Undermanagement: من الممكن أن أعرفها بأسلوب الإداره المبالغ فيه، و تنتج لعدم وضوح قدرات المرؤوس أو أسلوبه في عمله و قد تنتج أيضاً من قلة التفاعل بين الرئيس و مرؤوسيه الأمر الذي قد يؤدي الى انعدام الوضوح بين الطرفين. هذا قد يؤدي الى تحوّل أسلوب الإداره من أسلوبٍ محترف إلى أسلوبٍ أشبه بالإدارة المدرسيه للأطفال. 

هذا الأسلوب في الإداره محطمٌ كثيراً لعلاقة الرئيس بمرؤوسيه، ويؤدي في بعض الحالات لإعاقة الانتاجيه. بحسب تولجان و أبحاثه التي بدأت منذ ١٩٩٣م، تولجان استنتج أن أكثر المشاكل في بيئة العمل تنتج من اتباع هذا الأسلوب التقليدي في الإداره. المرؤوسين لا يستطيعون الحصول على أقل ما يستحقونه من مدرائهم و المدراء كذلك، النتيجه معاناةٌ جماعيه تقتل الانتاجيه و التفاعل بين الطرفين. بروس يعتقد أن من مسؤوليات الموظف أن يأخذ بزمام المبادره ليستطيع الحصول على ما يستحقه، هذا الأمر يتطلب إعادة التفكير في التصرفات و أسلوب العمل أيضاً....

هناك بعض الأساطير التي تنتج جرّاء افتقاد التواصل بين المدير و مرؤوسيه و التي يتبعها الجميع في بيئة Undermanagement منها التالي:

١- إذا كان أداء الموظف عالٍ جداً، إذاً فلا يجدر برئيسه اخباره عن تفاصيل مهامه.

٢- لزيادة قدرات المرؤوس في التفكير الابداعي ينبغي على الرئيس تركه يفعل ما يريد بطريقته الخاصه.

٣- الجميع ينبغي أن يلقى معاملةً خاصه.

٤- طريق النجاح يرتبط بما يريده الرئيس فقط، حتى و إن كان خاطئاً. 

٥- التركيز على انشاء صداقةٍ مع رئيسك هي طريق النجاح الوحيد. 

٦- اخفاء الأخطاء و المشاكل هي طريقةٌ مثاليه لتجنب المشاكل.

٧- لا توجد أخبار جيده دائماً، و الأسوأ عندما تخضع للتدريب و التوجيه باستمرار.

٨- اذا كان الرئيس لا يحب قراءة المستندات الورقيه، اذاً فلا يجب علي المرؤوس تطوير مهاراته في هذا المجال.

٩- اذا كان الموظف لا يحب التفاعل مع الآخرين، اذاً هو في وضعٍ خطِر. 

١٠- الرؤساء دائماً لا يملكون الوقت لمقابلة موظفيهم. 

قبل كل شيء ينبغي على المرؤوسين أن يعوا أن عليهم أن يديروا أنفسهم في البدايه،

 لذلك وضع لهم بروس هذه النقاط في كتابه:

١- ينبغي على المرؤوس أن يعي الدور المطلوب منه جيداً قبل أن يتحمل مسؤولياتٍ إضافيه.

٢- ينبغي عليهم أيضاً أن يكونوا في أحسن حالاتهم عندما يمارسون عملهم، مطلبٌ صعب لكنه ممكن.

٣- ينبغي عليهم أيضاً أن يتأكدوا من أنهم لا يتصرفون ببذاءه و عنف ضد الآخرين أثناء عملهم.

٤- ينبغي عليهم أن يراعوا التنظيمات المتعلقه بمكان العمل و المهام المطلوبه منهم. 

٥- ينبغي عليهم أن يؤدوا الكثير من المهام في أسرع وقت ممكن و بأكفأ طريقةٍ ممكنه.

٦- و لتجنب المشاكل، لابد أن يتوقعوها و يأخذوا احتياطاتهم قبل وقوعها.

٧- و لتطوير أنفسهم، سيكون من الواجب عليهم متابعة تطور مستويات أدائهم، شهرياً أو ربعياً أو حتي سنوياً. 

و بحسب الكتاب، سيكون على المدير التواصل و الكلام مع موظفيه، في هذه الحاله ينبغي على المرؤوس اتباع النقاط التاليه:

١- تحدث عن العمل .

٢- طور نفسك فيم يتعلق بالطريقه المثلى لانهاء الحديث مع رئيسك سواءاً في مقابله أو محادثه عاديه.

٣- عندما تنقطع المحادثه بمناقشةٍ أخرى، عد مرةً أخرى للحديث عن العمل. 

و فيما يتعلق بمتابعة مستويات الأداء، فهذه النقطه مفيده لعدة أسباب:

١- ستساعدك كثيراً في تحديد المهارات التي تتطلب تدريباً أو عنايةً خاصه. 

٢- ستساعدك أيضاً في البحث عن موارد التطوير المتاحه لتطوير هذه المهارات وتحديدها بعنايه.

٣- ستساعدك هذه الخطوه في تقييم نفسك اعتماداً على المتوقع منك.

٤- هذا سيعين رئيسك أيضاً على متابعة أدائك الشخصي، و تقديم المشورة لك إن أمكن.

٥- سيظهر لرئيسك نقاط القوه التي لديك لتكون مكافئتك عاليه. 

متابعة مستويات أدائك أيضاً ستساعدك أيضاً في:

١- توقع المشكلات التي قد تعيق سرعة أدائك قبل حدوثها و التجهيز لها مسبقاً،

 عبر التدريب أو إسناد المهام لموظف آخر في فريقك. 

٢- ستساعدك في ضبط خططك و أهدافك المستقبليه فيما يتعلق بأدائك.

٣- ستكسبك المزيد من المسؤوليه و الثقه أمام رئيسك.

السوال يبقى، كيف نتصرف عندما يكون للمدير تصرفاتٌ مؤذيه، أو يتبع أساليب مؤذيةً لك من ناحية الأداء؟؟؟

للإجابه على هذا التساؤل، أورد بروس في كتابه أمثلةً للتصرفات المؤذيه المعتاده ووضع بعض الطرق لحلها، وهذه بعضها:

أ- رئيسي يدع المشكلات الصغيره تتراكم حتى تصبح أكبر من أن أتعامل معها: الواجب على الموظف في مثل هذه الحاله، أن يراقب و يتكلم مع رؤسائه عن أي مشكلةٍ تواجهه، مهما صغر حجمها. الرؤساء من هذا النوع ينبغي أن يعرفون أن الموظف يعمل على حل مشاكله قبل أن تتطور لأن حل المشاكل جزء من مسؤوليته، و مع تبني هذا التصرف دوماً سيكون مهتماً بمعرفة إن كنت تحتاج المساعده أم لا.

ب- رئيسي يفرض علي متطلبات إضافيه على المهمه الواجب أداؤها رغم أنها غير مطلوبه و ذلك للاحتياط: هنا يجب على الموظف أن يعمل مع رئيسه على عمل خطة عملٍ "واضحة" المعالم قبل تنفيذ المهمة المطلوبه.

ج- رئيسي يتعامل معي و كأنني متوفرٌ على الدوام في أي وقت: الرؤساء من هذا النوع يفعلون ذلك عندما لا تظهر لهم الصوره الكامله للمهمه، ما ينبغي عليك فعله أن تعمل مع رئيسك على توضيح المطلوب و تقسيمه لقائمة مهام واحده تشمل جميع المهام المعقده و الصغيره للعمل المطلوب، يتم ذلك مرةً واحده. كلما زاد تعقيد القائمه كلما كان أفضل لأن ذلك سيشمل جميع المهام بجميع أنواعها في قائمة عملٍ واحده متفقٌ عليها و على الوقت اللازم لتنفيذها.

د- رئيسي يقول كل شيء هو مسؤوليتي، حتى و إن لم يكن كذلك في الحقيقه: الموظف مُلزَمٌ قبل تنفيذ المهمه أن يتفق مع رئيسه حول مسؤولياته عن المهام المطلوبه قبل تنفيذها، هذه الشفافيه ستحدد المسؤوليات و المتطلبات في وقتٍ مبكر مما يساعد على انجازها وفق ضوابط المسووليات المتفَق عليها مُسبَقاً. 

هـ - رئيسي لا يتابع العمل، لكنه يتخذ قرارت تؤثر على الجميع: لئلا تتضرر من قرارات رئيسك فينبغي أن تضعه دائماً في الصوره، قابله قدر المستطاع في الصباح، قد يتطلب ذلك حضورك قبله إلى مكان عملك. لكن وضعه في الصوره دائماً و تواصلك الخاص معه فيما يتعلق بالعمل ستساعده كثيراً في اتخاذ قرارٍ صائب.

غ- رئيسي لا يستخدم سلطته إلا عندما تحدث مشكلةً كبيره: من الممكن أن توضح لمديرك مدى تأثيره و سلطته و ذلك عن طريق إيضاح المشاكل التي يمكن تجنبها في عملك ان استخدم سلطته مبكراً، هذا الأمر سيتطلب منك توقع المشاكل مبكراً و معرفةً جيده بسلطات مديرك. كما سيتطلب منك أن يكون حديثك معه في هذه النقطه ودياً أيضاً. 

في نهاية الأمر إدارة الموظف لمديريه تعني أن يدفعهم هو لفعل ما يريده عبر تطوير الكثير من الأشياء، مهارات التواصل، العادات المهنيه، استيعاب الأدوار الواجب لعبها أيضاً، إدارة رئيسك ينبغي أن تأخذ أنت بزمامه لا هو............

ديڤيد ماكس يكتب.........هل أنت ذكي ؟!

مقال أعجبني لديڤيد ماكس، مهندس برمجيات في شركة لينكد إن...... اترككم مع نصه.

هل أنت ذكي ؟؟ 

سؤالٌ ذكي بفضولٍ  بريء سألني إياه طفلٌ في العاشرةِ من عمره. 

كتن ذلك خلال محادثةٍ مرئيه بيني و بين الطلبه في صفهم المدرسي ضمن فعاليات

أسبوع "علوم الكمبيوتر" لطلبة المدارس. كانت تفصلنا مسافةٌ شاسعه فقد كنت أقوم بهذه المحادثه 

من مكتبي في نيويورك بينما الصف المدرسي في ولاية تكساس. 

لكن ذلك لم يعفيني ابداً من استقبال أسئلة الصغار الذكيه، المليئة بالفضول البريء. 

هل أنت ذكي ؟! 

من الواضح أنني قد أتمكن من الإجابة على هذا السؤال بـ "نعم" أو "لا" 

فإن أجبت بـ "لا" فستعتبرني إما متواضعاً أو صادقاً "ذلك يعتمد على وجهة نظرك بالطبع" 

أما إن أجبت بـ "نعم" فمن يمكنه أن يكذبني؟! 

أعني قد أتظاهر بالذكاء و أزيف ذلك أمام صفٍ دراسي 

مليءٌ بأطفالٍ أعمارهم بين التاسعه و العاشره لمدة نصف ساعه دون أن يكتشف أحدٌ ذلك. 

لكنني خشيت من كلتا الإجابتين و نتائجهما طبعاً........

طبيعة السؤال فرضت علي ذلك الخوف، و ذلك لأنها ستؤدي الى استنتاج نتيجة ثابته 

و نمطٍ فكري راسخ لا يتغير....... كيف يكون ذلك ؟! 

حسناً، الذكاء في العاده يفكر فيه معظم الناس كصفةٍ وُلِدَت مع الانسان لا يمكن أ تتغير كالطول او الصفات الخُلُقيه الأخرى. عندما يخبر الآباء أو المعلمون أبنائهم بأنهم أذكياء ويستعملون مقاييساً لإثبات هذه الحقيقه فهم بشكلٍ غير مباشر يرسخون في اعتقاد الطفل أن الذكاء و سرعة البديهه هي صفةٌ فطريه نشأت مع الطفل إما أن يملكها أو لا.

كانت المره الأولى التي عرفت فيها عن هذه الحقيقه عندما قرأت مقالاً في مجلة "New York Magazine" 

بعنوان، "كيف لا يجدر بك الحديث مع أبنائك" لـ پو برونسون. كان ذلك المقال يتحدث عن بحثٍ للعالِمه النفسيه 

كارول ديويك نشرته في كتابها : "نمط التفكير : الجديد في علم نفس النجاح" حيث أنها استنتجت أن إخبار الأبناء بأنهم أذكياء قد يولد كتلةً من النتائج السلبيه............ لكن كيف يكون ذلك؟!  ، تأمل المثال التالي: 

تخيل أن لدينا مجموعةٌ من طلاب الصف الرابع يدرسون مادة الرياضيات، لنقل أن چينيفر ذو العشرة أعوام تدرس في ذلك الصف، و استطاعت حل معادلةٍ رياضيه سهله في مادة الرياضيات بطريقةٍ سليمه. سنتوقع أن تقول لها مدرستها "ممتاز، مادمت قد حللتِ تلك المسأله فأنتِ ذكيةٌ جداً". 

ما ستستنجه چينيڤر الصغيره هي هذه الحقيقه و التي ستعتبرها قاعدةً ثابته: 

"ما دمت قد حللتُ تلك المسأله فأنا ذكيةٌ جداً جداً جداً، وحدهم الأذكياء من يستطيعون حل مسألةٍ مماثله"

لكن لاحقاً عندما تضع المدرّسه مسألةً رياضيةً أصعب على السبوره و تسأل الطلبه:

" هيا يا أولاد من يستطيع حل هذه المسأله؟! " 

ستستوعب چينيڤر صعوبة المسأله و ستفكر في الآتي:

" يا إلهي، تلك مسألةٌ صعبه لا يمكنني حلها...... أنا لست ذكيةً بما فيه الكفايه لأحُل مسألةً بهذه الصعوبه، أتمنى ألا تختارني المدرسه لأستنبط الحل و اكتبه على السبوره" 

ديويك وجدت في بحثها أن الأطفال الذين يخبرهم المحيطون بهم بأنهم أذكياء على الدوام و يحددون لهم مقاييساً لهذا الذكاء تترسخ في أذهانهم فكرةٌ مفادها أن الأذكياء يجب عليهم انجاز مهامهم بأقل مجهودٍ يُذكَر، و لا ينبغي عليهم العمل كثيراً في انجاز مهمةٍ محدده أو حل مسألةٍ رياضيه مثلاً. لذلك فهم عندما يواجهون تدرجاً في صعوبة المهام،  يتحاشون الانخراط في تنفيذها.......ولماذا يتم ذلك؟! 

لأنهم يعتقدون أن الأطفال الأذكياء لا "يفشلون" أبداً، و ليس من الممكن أن يجدون شيئاً صعباً أبداً، فقط 

"لأنهم أذكياء" 

ديويك وجدت أن الأطفال الذين يتبنون نمط تفكيرٍ مماثل، يتحاشون الانخراط في عمل مهامٍ صعبه تمثل تحدياً لهم. يحاولون في البدايه، لكن عندما يكتشفون صعوبة الأمر فإنهم يستسلمون بسرعه، لأنهم يعتقدون أن الأشياء التي 

لا يجدونها سهله فهم ليسوا جيدين فيها و لا يملكون الذكاء اللازم للتعامل معها. 

إذاً لماذا طرح علي ذلك الصبي هذا السؤال ؟! 

"هل أنت ذكي؟! " 

هل كان يريد أن يعرف درجة الذكاء التي يجب أن يحظى بها المبرمجون المحترفون ؟! 

هل كان يريد أن يقارن ذكائه بذكاء المحترفين في مجال البرمجه كي يقيّم إن كان يستطيع أن يكون مبرمجاً في المستقبل ؟! 

لا آمل ذلك، في رأيي فعمر العاشره ما زال مبكراً جداً على الأولاد ليقيّمون ماهي المهن التي سيشغلونها مستقبلاً قياساً على ذكائهم. أنا لا أنتقد أبداً ذلك الصبي، بالعكس هؤلاء الأطفال و معلمتهم كانوا رائعين للغايه، 

كانوا مهتمين، متحمسين ومحبين للمعرفه، استمتعت كثيراً بالتفاعل معهم. 

اعتقد أن ابنتي ذات العشرة أعوام سيناسبها هذا الصف الدراسي الذي توفرت فيه تلك البيئة التعليميه المحفزه. 

إذاً، إذا كان النمط الفكري الثابت سيئاً للغايه فما هو البديل؟! 

ديويك اقترحت اسلوباً معاكساً لتثبيت نمط التفكير الثابت، أسمته "نمط التفكير النامي" 

و هو يقترح التالي في مسألة الذكاء: 

أن تكون ذكياً ليس بالضروره أن ترث هذا الذكاء أو يُخلَق معك، هو نتيجةٌ طبيعيه للخبرات السابقه و التعلم و المجهود الذي بذلته على نفسك "لتصبح ذكياً" 

الأطفال المعتادون على هذا النمط يعتقدون التالي: 

المخ عضله من عضلات ينبغي أن نمرنها باستمرار و لا نهملها كي نزيد ذكائنا. 

الأطفال الذين يُلَقّنون "نمط التفكير النامي" لا يخشون أبداً من مواجهة التحديات الجديده، فهم يرون فيها فرصةً للتحسن و التطوير، "إذا لم ننجح هذه المره لا بأس، على الأقل سنتعلم شيئاً جديداً" 

و لا ينظرون إلى نجاح أقرانهم فيما فشلوا في تحقيقه كتهديدٍ لذكائهم 

و نجاحهم بل يحاولون قدر الإمكان التعلم من الناجحين كي يحققون ما يصبون إليه. 

بعد استيعاب جميع الحقائق السابقه، كانت إجابتي للطلاب كالتالي: 

صحيح أنني أعمل مع مجموعةٌ كبيره من المبرمجين الأذكياء، لكن أن تكون مبرمجاً "ذكياً" ينبغي عليك أن تعمل بجد. 

و هو شيءٌ ننفذه جميعاً كل يوم، الكثير منا درس علوم الحاسب في الجامعه كما فعلت، و ما زلنا نطور أنفسنا أكثر كل يوم.

كنت حريصاً على ذكر جزء ارتياد الجامعه، وذلك كي لا أحشو عقول الصغار بأفكار ترك المدرسه، فقد كان رجاء المعلمين ألا نحشو عقولهم الصغيره بهذه الأفكار كيلا نتفاجأ بالصغار يتركون المدرسه ليصبحوا 

"ستيڤ جوبز أو مارك زوكربيرغ" القادم، كان رجائهم واضحاً" إذا لم ترتد الجامعه فالرجاء، لا تلقن ذلك للصغار" 

بعد إجابتي تلك، تفاجأت بطفلةٍ صغيره في نفس العمر تسألني: 

" عندما كنت في أعمارنا، هل كنت تعلم أن ما تفعله الآن هو ما أردت أن تكون عليه عندما تكبر ؟! " 

ياااا إلهي، سؤال صعب........ سأكتب عنه لاحقاً.

لقراءة مقالات ديڤيد ماكس السابقه تفضل بزيارة الصفحه أدناه:

https://www.linkedin.com/today/author/davidpmax

و لمتابعته في تويتر 

davidpmax@ 

التنمُّر الالكتروني

التنمُّر، يعني في الأصل تعمُّد الإيذاء سواءاً كان لفظياً، جسدياً  تجاه فردٍ ما.

و يكون في العاده موجهاً من فردٍ أو مجموعه. من أسوأ نتائجه إحداث الضرر النفسي غير المباشر عن طريق إيقاع الضرر المباشر. 

قد تكون له أشكالٌ عده،

أبسطها الإيذاء الجسدي أو اللفظي المباشر

و قد يتطور ليتخذ شكلاً جديداً عبر استخدام الرسائل الالكترونيه لإيقاع الضرر اللفظي أو نشر الشائعات عن المستهدفين بغية تشويه سمعتهم

و الانتقاص منهم بشكلٍ جماعي. 

شخصية المتنمر، مثيرةٌ للاهتمام ففي العاده يتصف المتنمر بحب السيطرةِ و الهيمنه، و سرعة الغضب و التهور في فهم الأمور بشكلٍ خاطيء. قد يكون سبب اتخاذ الشخصية المتنمِّره هذا المنهج في التعامل القاسي مع الآخرين نتيجةً للشعور بنقص الذات فيبحث دوماً عن التعويض عن طريق الإنتقاص من قدر الآخرين. 

هذه الأيام مع اتساع رقعة تأثير الرسائل الالكترونيه على المجموعات و نظراً لسهولته، أضحى الأمر معتاداً. 

فمع توفير الغطاء اللازم للمعاناه المرضيه التي تعانيها الشخصية المتنمِّره، و مع سهولة العثور على ضحيةٍ ما، أصبح من السهولةِ بمكان أن يمارس المتنمِّر هوسهُ المرضي في اتخاذ السخريه مثلاً وسيلةً للإنتقاص من الآخرين. 

نعرف جيداً أن السخريه من الأفكار أمرٌ طبيعي قد يتخذه البعض في سبيلِ الإضحاك لا غير،

لكن الأمر المثير للاهتمام عند المتنمِّر أن السخريه تتخذ عنده منحىً شخصياً ينتقص من الضحيه بشكلٍ شخصي مبالَغٌ فيه. إلى حدٍ قد يصل إلى تفاصيل الحياة الشخصيه، أو المظهر الخارجي بشكلٍ مستمر و متكرر. 

عندها تتحول السخريه من وسيلةٍ للإضحاك البريء إلى وسيلةٍ للانتقاص البشع من شخص المُستَهدف، و مع تكرار هذا الأمر يتحول الأمر إلى وسيلةٍ لاكتساب المجد و الشهره المؤقته التي تضفي على الشخصيةِ المتنمِّره زهواً و ثقةً في النفس تكون مفقوده في أغلب الأحيان. 

ما يشد الانتباه في الآونة الأخيره، هو استحسان الجماهير و انسياقهم وراء الشخصيات المتنمِّره في فضاء مواقع التواصل، من السهل جداً أن يتحركون مع إشاعه مثلاً نظراً لاتساع رقعة التأثير و الاصطدام بخبرٍ ما. 

ما يبرر شعبية الشخصيات المتنمِّره هو الفراغ الموجود عند الأتباع أو الجماهير، فمع حب المتنمِّرين للسيطره و خروج انتقاصهم للأشخاص عن المألوف نجدهم ينجحون فعلاً في تكوين تأثيرٍ يُنتِج تكتلاتٍ تتفاعل بوتيرةٍ واحده مجتمعه و متجهه ضد المستهدَف، و كما هو معروف في علم النفس الجماهيري أن الجماهير تنفعل بدون تفكير فنجد هذه الحقيقه واضحه مع كل انتقاصٍ جماعي يوجهه المتنمِّرون تجاه أهدافهم. 

التعامل الأمثل مع المتنمِّرين يكون كالتالي: 

١- في العاده المتنمِّر يسعى للانتقاص الشخصي ليعوِّض نقصه، و ذلك ليشعر بالزهو كما أسلفنا.

لا تعطِه هذه اللذه، تجاهله............ردة فعلك تجاه هذا الانتقاص يجب أن تتصف بالبرود الشديد، 

و اتخاذ الاجراء اللازم لإبعاد التأثير إن ألزم. 

٢- قد يمر المتنمِّر بخبرات قاسيه في التعرض للتنمُّر سابقا، بمعنى أنه كان الضحيه يوماً ما، لذلك فانتقاصه من الآخرين هو نتيجةٌ لتجربةٍ مريره تعرض لها سابقاً.

 

٣- في الحالات المستعصيه يحاول المتنمِّر الى مراقبة هدفه لرؤية تأثيره عليه، فإذا عرف أن هدفه قد ظهر تأثيره عليه كان ذلك علامةً لانتصاره المزعوم، و لتحرمه من لذة الانتصار تجنب إظهار التأثر، أو تصرَّف بشكلٍ مغاير لما يتوقعه منك. 

فسيبذل بالتأكيد المزيد من الجهد في سبيل استفزازك، لكن حاول أن تستجمع قواك لمواجهة المواقف المماثله بهدوء.  

٤- ان كان لابد من المواجهه، حاول أن تستخدم ألفاظاً ذكيه لقلب الطاولة عليه. الشخصية المتنمِّره عند الهجوم لا تتصف بالذكاء، هي تسعى فقط لإحداث الضرر و رؤية التأثير بغية الشعور بالانتصار، قد تجد منطقاً غبياً تتبعه هذه الشخصيه في تفسير الأمور التي قد يتخذها مَمسكاً. تحلى بالرويّه، ستجد بالتأكيد بعضاً

من الغباء و التهوُّر في منهج الفهم و التفسير.  

٥- لا يجرؤ المتنمِّر على الاقتراب من الشخصيات التي تملك الكثير من الصداقات و ذلك لأنه يخشى الانتقام أو زوال التأثير بوجود المدافعين عنك ما يسعون إليه هو استفزازٌ سريع ناجح. 

و لا يتحقق ذلك بوجود الكثير من المدافعين عنك (أصدقاؤك) لأن ذلك سيستنزف طاقتهم بسرعه. 

كيف أكون متحدثاً مؤثراً....

التواصل الشفهي من أقدم الوسائل التي استخدمها الانسان لإيصال أفكاره و آرائه، 

جميعنا نتشارك الكثير من المحادثات الشفهيه مع غيرنا يومياً، لكن هل وصلنا إلى النقطه التي نكون فيها متأكدون أن موضوعنا مشوِّقٌ للطرف الآخر؟! هل تواصلنا يحقق الفائدة المرجوّةُ منه؟! هل يشعر الطرف الآخر بالارتياح في تواصله معنا أم أننا نمارس بعض الأخطاء التي قد تنفر بعضهم من التواصل معنا ؟! 

بالتأكيد ستدور بخلدك كل هذه التساؤلات السابقه لأنها من أهم النقاط التي نستشف من خلالها نتيجة تواصلنا الحالي. 

قد لا ينتبه الكثير للمهارات التي ينبغي أن تتوافر فينا ليكون تواصلنا الشفهي بالغ التأثير و مريحاً للطرف الآخر، لكن هذه المهارات أصبحت بلا شك من أهم الصفات التي يجب أن تتوفر في أصحاب المناصب القياديه و حتى في حياتنا الخاصه كأناس عاديون يضطرون لأن يتواصلون شفهياً مع غيرهم.

العالم النفسي مارتي نوميكو في مقالٍ له في مجلة Psychology Today

اقترح ثلاث نقاط ينبغي علينا مراعاتها في تواصلنا الشفهي مع الآخرين ليكون مؤثراً، مريحاً و مفيداً. 

سأوردها بعد قليل..........

المحادثات عباره عن لعبه:

يقترح نيمكو أن يكون الحديث عمليةً تبادليه من الطرفين، التواصل الفعال لا يستحوذ فيه أحد الأطراف بـ ٧٠٪ من الوقت المخصص للمحادثه و لتجنب الملل لا ينبغي أن يستفرد طرفٌ واحد بأغلبية الوقت أثناء المحادثه، ذلك الأمر سيظهر الأخير كأناني محبٌ للسيطره و لا يسعى أبداً للسماع من الطرف الآخر.كذلك التقليل من الحديث في موضوعٍ معين علامةٌ على أن الموضوع غير مشوّقٍ أو مهم للطرف الآخر، من الأفضل أن يتغير الموضوع لأن الحديث في نفس الموضوع عندها سيكون مضيعةً للوقت و الطاقه. 

إشاره خضرا، صفرا، بعدها اسكت:

من المؤكد أن أول ٣٠ ثانيه من المحادثه سيظهر الطرف الآخر اهتماماً بالفكرة التي تطرحها "اشاره خضرا"

تعقبها بعد ذلك مرحلة المعالجه بعد تلك الثواني الأولى يبدأ الاهتمام يزول تدريجياً و تستمر هذه العمليه حتى نهاية الدقيقة الأولى، "اشاره صفرا" عندها يبدأ الطرف الآخر بتجهيز الرد "اشاره حمرا" و لذلك لجعل حديثك أكثر تشويقاً و فكرتك أكثر جاذبيه خلال هذه الفتره المرحله أن تنهيها بسؤال أو استبيان لرأي الطرف الآخر أو أن تجهز نفسك للرد المتوقع. لذلك ينبغي عليك أن تتعود على معرفة المدى الزمني الذي يعطيك الطرف الآخر فيه اهتمامه، عادةً للأشخاص الذين تقابلهم لأول مره تكون هذه القاعده مفيده، قد يختلف هذا المدى من شخصٍ لآخر لكن معرفته مؤثرةٌ جداً على مجرى الحديث و تبيين أهمية الفكره.

قانون السكوت: 

المحادثات المؤثره لا تكون بشكلٍ عجول في العاده، من الأفضل لترتيب أفكارك و تناسقها أن تصمت لثانيةٍ واحده تنظم فيها ردك المنطقي، لا أحد يحبذ المقاطعه فذلك قد يُشعِر الطرف الآخر أن النقطه التي أثارها لا أهمية لها قد يكون ذلك محفزاً قوياً لإنهاء الحديث أو المقابله، التوقف لن يساعدك فقط على تنظيم أفكارك بل سيشعر المحيطين بك أنك مهتمٌ جداً بما يثيرون من نقاط و تلك ستكون نقطةً قويه في صالح تواصلك الشفهي ليكون مؤثراً. 

كانت هذه أهم المهارات التي ينبغي أن نكتسبها أثناء تواصلنا الشفهي حسب نيمكو، 

و كما أسلفنا التواصل الشفهي من أهم وسائل التواصل بل و أنجعها، في جتماعاتنا العمليه أو في حياتنا الخاصه. 

قد يثير موضوعٌ ما فضولنا و نجد ذلك جلياً في تفاعلنا الشفهي مع صاحبه، لكن إن لم نعرف بعض المهارات 

التي تصاحب تفاعلنا هذا قد لا نُوَفّق في إيصال ما نفكر فيه للطرف الآخر بالشكل المطلوب..............

١٠ نقاط لتكون محترفاً شاباً تعتمد عليه منظمتك.

فقط لأنك تخرجت من الجامعه و حصلت على وظيفةٍ حديثاً فهذا لا يعني أبداً أنك تعلمت كل شيء، بقي أمامك الكثير لتتعلمه. 

ستجد مسؤوليةً ملقاةً على عاتقك كونك أحد الموظفين الشباب الذين تستثمر شركتك أو منظمتك في طاقتهم الانتاجيه الكبيره و مواهبهم المتنوعه. هذا سيضعك أمام تحدٍ مستمر لإثبات نفسك كموهبةٍ محترفه تستحق الدعم. 

سأستعرض هنا بعض الصفات التي يتوقعها منك رؤسائك و مجتمعك الوظيفي و خصوصاً إذا كنت تعمل لدى منظمةٍ تهدف إلى إثرائك تقنياً و عملياً لتصل إلى مستوىً متقدم من الاحترافيه خلال وقتٍ قصير.

١- كن صادقاً: 

ستواجه أحياناً بعض المتاعب كالتأخير مثلاً أو عدم تمكنك من حضور الاجتماعات نظراً لأنك لم تخطط لها جيداً، ستكون هذه الظروف مغريه لتختلق أعذاراً أو لتلوم الآخرين.

كن صادقاً ببساطه

"اعتذر و وضح أنك لم تخطط لهذا الأمر جيداً"

تحرّي الصدق حتى في الأمور التافهه أفضل بكثير من التضحية بمصداقيتك بشكلٍ عام. 

٢- تقبل النقد: 

لا أحد يحب أن يُنتَقَد، قد يتحسس البعض من هذا الأمر لكن تذكر أنك في مرحلةٍ الأخطاء فيها واردةٌ كثيراً، و تعلمك أيضاً لا يتم أحياناً الا بارتكاب الأخطاء. لذا كن متقبلاً للنقد لأن فيه توضيحٌ لأخطائك، حتى و إن كان النقد جارحاً

لا ينبغي عليك أن تنفعل فمن كان جارحاً في نقدك

و أنت في هذه المرحلة المتقدمه

سيتوقع منك تكراره و لذلك

لا تعطِه هذه الفرصه. 

٣- كيف تبدأ محادثه: 

الكثير قد لا يعتاد على الجو الرسمي بسرعه و الكثير أيضاً قد يجدون صعوبةً في الحديث مع الغرباء مثلاً. كن واعياً إلى أن المحادثات الوديه في المؤتمرات

و الاجتماعات التي تجمع مجموعةٍ معينه من المهتمين في مجالٍ معين هي فرصه لتكوين علاقاتٍ عمليه تختصر الكثير من الوقت و الترتيبات. لذا تشجع قليلاً لا تخف لا أحد سيحكم عليك كونك جديداً في المجال أو ما شابه بالعكس سيطرح هذا فرصةً أمام المهتمين من جهاتٍ أخرى للتعاون معك لتقوية الشراكه بين منظمتك و بين المنظمات الذين أتوا منها. 

٤- إذا أردت شيئاً فاطلبه:

قد يجد البعض صعوبةً كبيره في طلب بعض الأشياء المتعلقة بأعمالهم كترقية أو زيادةٍ في الراتب على سبيل المثال. عليك أن تستوعب أنك ما دمت مستحقاً لطلبك فلك الحق أن تطلبه، و إن لم تطلبه فلن تستحق الحصول عليه. 

لذلك عود نفسك أن تطلب ما تستحق في أمورك الشخصيه مثلاً كبدايه

"تخفيض للسعر عند البائع" سيفتح ذلك الطريق أمامك لرؤية إمكانياتك في المفاوضه و تطوير مهاراتك فيها أيضاً. 

٥- لا تخلف وعدك: 

وعودك هي مفتاح تزويدك بالثقه،

و لذلك إن اتخذت على نفسك وعداً فابذل أقصى

ما تستطيع لتنفيذه. قد تعد رؤسائك مثلاً بإنجاز مهمةٍ ما في وقت معين و لذلك فينبغي أن تخطط لذلك جيداً حتى و إن حصل بعض التأجيل البسيط في إنجاز إن كانت تحتمل التأخير فالأهم أنك تمكنت من إنجازها. أما بالنسبةِ للمهام التي ترتبط بوقتٍ حساس فينبغي عليك أن تقيس مهامك و جدول أعمالك لترى إن كنت تستطيع تنفيذها في الوقت المحدد أم لا، عندها يمكنك القبول بها أو الرفض أو تسليم بعض المهام الأخرى لزملائك لإحلال هذه المهمه مكانها. 

٦- تحدث تُعرَف: 

الخجل من الحديث في الاجتماعات لن يساعدك كثيراً على أن تكون معروفاً أمام إدارتك. لا تتحدث في كل شيء او أي شيء، تمهل قليلاً إن وجدت موضوعاً تملك فيه خبرةً سابقه تحدث عنه، كذلك بالنسبة لأفكارك التطويريه لا تتحدث عنها بسرعه تمهل أيضاً لتقيمها ثم تحدث عنها بدون خجل، تذكر لن يحكم عليك أحدهم لسبب قلة خبرتك في هذه الفتره أنت موجود لتكوِّن لنفسك سمعةً احترافيه لا تُنشَأ

إلا بالتعلم و المحاوله.

 ٧- تعلم أن تتشافى بسرعه: 

في هذه الفتره الحساسه و التي تمثل بداية مسارك المهني قد تتعرض إلى بعض الإحباطات

و المحاولات الفاشله على الصعيد الشخصي

و العاطفي، حاول ألا يؤثر عليك هذا الأمر سلباً عملياً. تجاربك السابقه تمثل اختبارات ترى فيها نفسك بوضوح من ناحية هذه النقطه. تعلم منها

و قيم نفسك جيداً افعل ما تراه مناسباً لتواجه هذه الاحباطات "طلب اجازه، السفر....الخ" 

المطلوب منك كمحترف، أن تفصل حياتك العاطفيه عن أدائك العملي، بالتأكيد سيكون أمراً صعباً في البدايه لكنه يستحق المحاوله. فالنجاح و النهوض بعد الأزمات يقويك و يخلق ثقةً عاليةً في نفسك. 

 ٨- تعلم أن تظهر بمظهرٍ جيد على الطاوله: 

بعض الاجتماعات ستُرتَّب على موائد الطعام "الفاخره"، في موقفٍ مماثل ستكون ممثلاً لمنظمتك لذلك عليك أن تعي جيداً أن بعض التصرفات 

"كلعق الأصابع، التكلم أثناء المضغ، .....الخ"

تصرفاتٌ منفِّره جداً قد تتفاجأ إذا قلت لك أن بعض المدراء قد ينهون اجتماعات مماثله لأنهم شاهدوا تصرفاتٍ منفره، هذا قد يحدث أحياناً.

كن حذراً في تقصي طبيعة من تجتمع معه

و مكان الاجتماع كي تظهر بمظهرٍ لائق.

 ٩- كيف تدير غضبك : 

الكل يعرف أن الغضب قد يجرك لانفعالٍ سييء تجاه زملائك أو عملك، لكن هل فكرت يوماً أن بإمكانك توجيه هذا الغضب بشكلٍ فعال. 

بعض الأبحاث اقترحت أن الغضب يمكن توجيهه بشكلٍ فعال لكن ينبغي أن يُسيطَر عليه في البدايه

قد يدفعك غضبك في تحسين الأشياء و المضي قدماً في تحقيق المهام الموكَلةُ لك، لكن لن يحدث ذلك في بداية ثورته بل سيتوجب عليك أن تهدأ أولاً، و تبتعد عن مسببات الغضب، ثم تبدأ بوضع الحلول العاجله

و الحاسمه لإنجاز المهام بفعاليه.

١٠- إدارة وقتك هي ما سيصنع أسلوبك: 

حاول أن تتعلم كيف تدير يومك بشكلٍ منجز، لأن هذا الأمر سيكون أسلوبك العملي الذي تُعرَف به.

قسم يومك إلى أرباع أو أثلاث، خصص أول قسم للرد على المراسلات أما الثاني لبحثك عن المعلومات المساعدة لك على إنجاز مهامك "اتصالات، مراسلات، الاطلاع على قواعد البيانات.....الخ" أما القسم الثالث خصصه لإنجاز مهامك المطلوبه في وقتٍ مؤجل، لا مانع من تخصيص الجزء الأخير في انجاز الطلبات المستعجله المطلوبه في اليوم التالي أو دمجها مع الجزء السابق إذا كانت لا تحتمل التأجيل. 

كانت هذه أبرز المهارات التي تعلمتها شخصياً بغية الظهور كمحترفٍ شاب و أبرز ما يتوقعه منك رؤسائك لتستحق دعمهم. تذكر أنك في هذه المرحله تكون أسلوبك العملي الذي سيعتمد عليه رؤسائك في المستقبل. لا تتردد في سؤال من كان لهم خبرةٌ طويله في تقييم المحترفين الشباب فمن خلال خبرتهم سيتضح لك الكثير من الأمور الغائبةُ عنك. 

أتمنى لك التوفيق يا صديقي. 

في العمل......ايميلك حصانك.

أضحى التواصل الكتابي من أهم وسائل التواصل العملي هذه الأيام، كان لاستخدام وسيلة البريد الالكتروني أعظم الأثر في توسيع قاعدة المعارف، توثيق العمليات المطلوبه و الخطط، المساعده على التواصل الهرمي الفعال حسب ترتيب المهام

و المسؤليات.

لا ننكر إن قلنا أنه حلَّ بديلاً لكثيرٍ من وسائل الاتصال المعروفه و المُستخدَمه في إدارة الأعمال. 

و لهذا قد يكون أحياناً سبباً لتكوين انطباعٍ جيد

أو سييء عن المستخدم حسب طريقة استعماله له. 

لذلك كان هناك بعض الأمور الواجب الانتباه لها عند كتابة رسالةٍ احترافيه إلكترونياً، لأنه قد يترتب عليها الكثير من الأخطاء و الانطباعات التي قد تؤثر على مسيرتك الوظيفيه أو حتى سمعة المنظمه التي تعمل بها، أوردت بعضاً منها فيما يلي: 

١- أكره هذا المكان: 

بالطبع إعادة الهيكله في بعض المنظمات قد يزعج البعض و يتسبب في الشعور بالغضب و الاحتقان

و الانفعال أحياناً، نصيحتي لك يا صديقي ألا تنقل هذه المشاعر لتُتَرجَم على شكل رسالةٍ الكترونيه قد تُوثَّق. من الأجدر إن كنت معترضاً على قرار ما أن تقابل رئيسك و تناقشه وجهاً لوجه، و أن تُرتب لذلك اللقاء حتى تحصل على الدعم الكامل لموقفك و وجهة نظرك بشكل شخصي و مغلق. 

٢- ما اقدر اداوم ابي اجازه مرضيه بكرا: 

الكثير قد يرى البريد الالكتروني وسيلةً مناسبه لقول كل شيء و أي شيء، هذا صحيح أحياناً فيما يتعلق ببعض جزئيات العمل و ترتيباتها.

قد يتقبل بعض المدراء هذا الأمر، لكن لشرح ظروفك الخاصه بشكلٍ محترف لا يُنصَح باستخدام بريدك الالكتروني، و ذلك لأن رئيسك سيرغب بالاطلاع على مزيدٍ من التفاصيل قبل إعطائك الإذن. لذلك الاتصال الهاتفي برئيسك أو من ينوب عنه سيعطيك فرصةً أفضل لشرح ظروفك الخاصه و سيزيد فرصتك أيضاً في مراعاتها. 

٣- بادور على وظيفه ثانيه، ما ينفع اشتغل هنا:

قد تسوء الأمور أحياناً و يلجأ بعض الموظفين الى الاستقاله و تبيين ذلك عن طريق البريد الالكتروني. قد يطن البعض أن فعل أمرٍ مماثل سيمثل ورقة ضغط على المنظمه و على رئيسه لابقائه أو زيادة راتبه. لكن الحقيقه عكس ذلك تماماً، سيُنظَر إليك على أنك سببٌ للاضطرابات و المشاكل و ستُقلَب الورقة التي استخدمتها ضدك، صحيح قد ينجح هذا الأمر، لكن في الحالات الاستثنائيه جداً. 

٤- المرسل: meedo 

من غير اللائق اختيار اسم شهره كاسمٍ رسمي في تعاملاتك لأن ذلك أحياناً سيعطي انطباعاً بعدم الجديه، من الممكن أن يُستخدم هذا الأمر في بعض الأعمال التي يغلب المرح على طبيعتها، لكن في الأعمال الرسميه و التي تتطلب تمثيلاً احترافياً لإنجاز الأعمال لا يُنصح أبداً باختيار أسماءٍ غير مناسبه في البريد الالكتروني. 

٥- ايش دخلني ؟! احنا مالنا دخل:

هذه العباره قد تُستَخدَم كثيراً، قد تعطي انطباعاً بالتخلص من المسؤليه او عدم الرغبه في المساعده

قد نواجه كثيراً بعض الأحيان أن نستقبل بعض الطلبات التي لا نختص بها، لا ينصح أبداً بتوضيح المسأله بهذه الطريقه. لايضاح هذا الأمر بفاعليه يُنصح بإضافة أحد المختصين إلى المحادثه أو التأكد من بعض الزملاء الذين مروا بنفس الأحداث لمعرفة المختصين بإنجاز العمل المطلوب، أو التحدث هاتقياً مع المرسل لمزيدٍ من المعلومات و توجيهه للمختصين، يعقب ذلك إيضاح الأمر في البريد الالكتروني بتوجيه المرسل إلى أحد المختصين. 

٦- Whatever, I don't care.

قد تُقال على سبيل السخريه، لكنها أحياناً تعطي انطباعاً بعدم الاكتراث و اللامبالاه، لا ينبغي أبداً استخدامها في المراسلات الرسميه.

٧- حذف الرسائل خوفاً من المسؤليه: 

قد يتعرض البعض لاتخاذ القرارات، لكنه يخشى الافصاح بذلك في المراسلات الرسميه لحماية نفسه، أو تهرباً من المسؤوليه، و إن أفصح به رسمياً حذف البريد لتجنب المسائله فيما بعد، يحدث ذلك كثيراً في القرارات الحساسه. حذفك للبريد لا يفيد كثيراً فقد يوثق الطرف الآخر كل شيء، اذا تعرضت لموقفٍ مماثل  ناقش قرارك مع رئيسك المباشر قبل اتخاذه بعد التأكد من فاعليته أوضحه في ردك مع إضافة رئيسك الى المحادثه. لا تقلق كثيراً، من واجبات رئيسك ان يوفر لك الدعم اللازم لأن سمعة المنظمه قد تعتمد على قراراتك أحياناً و اتباعك للخطوات السابقه يبين أنك اجتهدت بشكلٍ كافٍ، سيعكس الأمر أيضاً ترابط منظمتك بشكلٍ فعال.

٨- شباب مين يطلع معي بعد الدوام ؟! : 

استخدام بريدك الالكتروني لدعوة أصدقائك لحضور الأنشطة الشخصيه خارج إطار العمل لا يعكس احترافيتك بشكلٍ جيد. قد يُستَخدَم البريد الالكتروني الرسمي في الدعوه للمناسبات الخاصه "المهمه" لكن لا يُنصَح بالإكثار من ذلك.

إن كان الأمر كذلك، فمالداعي لاختراع بطاقات الدعوه او تطبيقات الاتصال ؟! يُستثنى من هذا الأمر الأنشطة الاجتماعيه و الخارجيه التي تنظمها المنظمه التي تعمل فيها.

 ٩- بيني و بينك: 

البريد الالكتروني الرسمي فضاءٌ مفتوح و يُعتَبر من ضمن المراسلات الرسميه المُعتَمَده، ما تعتقده أنت ليس مكانه بريدك الالكتروني يمكنك استخدام الهاتف أو ترتيب اجتماعٍ مغلق لايضاح أفكارك العملية الخاصه.

في النهايه، ينبغي مراعاة أن البريد الالكتروني قد يكون وسيلةً في صالحك

أو ضدك. لم يعد أمراً تافهاً لا ينبغي الاهتمام به بل قد يؤثر كثيراً على حياتك المهنيه. استفد منه قدر الإمكان لإظهار احترافيتك بشكلٍ لائق، حاول أيضاً أن تستفد قدر الإمكان من التواصل مع الآخرين عبر الوسائل التي لا تطغى عليها الرسميه كثيراً، و ذلك لتوسيع دائرة معارفك و توثيق صلاتك بهم لإنجاز أكبر قدرٍ من الأعمال في وقتٍ قياسي بدون تعطيل. 

وسائل التواصل، من الترفيه إلى التوظيف.

مرحباً مرةً أخرى صديقي القاريء. 

أنت الآن تتصفح هذا المقال و قد وصلت إلى مدوّنتي بالتأكيد عن طريق أحد وسائل التواصل الاجتماعي (تويتر، لينكد إن،فيسبوك ........الخ) 

هذا ليس مفاجئاً طبعاً و ليس شيئاً جديداً كي أفتعل كل هذه الضجةُ من أجله، لكن قف قليلاً و فكر فيما يمكن لهذه الوسائل من عكس انطباعاتٍ عنك أحياناً. 

بالتأكيد هذا لا يهمك كثيراً، لأنك قد تستخدم أحد هذه الوسائل أو جميعها بشكلٍ مُبهَم، أو تتخذه كمساحةٍ خاصه تجد فيها حريةً للتعبير. 

هذا من حقك بالطبع............

لكن في هذه الأيام باتت المواد المطروحه على وسائل التواصل مهمه أحياناً لبعض الجهات، لا نريد أن نجتذب سحابات الأفكار السيئه مثلاً و نفكر في الحكومات و أمنها، بالتأكيد أنا و أنت جئنا إما للتسليه أو الاستفاده أو للتسويق لأنفسنا و أحياناً حتى لإضاعة الوقت.

باتت هذه الوسائل مجالاً خصباً لدراسة أنواع الشخصيات-و لا أمزح في ذلك -

و خصوصاً أثناء تقدمك لوظيفةٍ ما.

في منطقتنا العربيه بدأ استيعاب مبدأ التوظيف الالكتروني في الانتشار، شهد موقع لينكد إن على سبيل المثال طفرةً في أعداد المستخدمين. بدأت بعض الشركات تنظر إلى المواد المطروحه في حساب شخصٍ ما كأداةٍ نافعه لتكوين انطباعٍ مبدأي، و أحياناً قد يكون نهائياً. 

و في بعض الأماكن و بعض الظروف بدأ هذا الأمر في التوسع قليلاً ليشمل مواقع أخرى كتويتر و فيسبوك و سناپ تشات و بعض المدوّنات أيضاً. قد ترى هذا الأمر جنوناً، نعم و أنا أراه كذلك. لكن مالذي نفعله إن كان ما ننشره يسهل الإطلاع عليه إن حصلت فرصه.

لا أريد أن أجذب سحب التشاؤم حول رأسك، لكن ستعرف وجهة نظر هؤلاء الموظِّفين في نهاية المقال، أتمنى أن تستطيع معي صبراً يا صديقي. 

لنرى كيف بات الأمر حقيقياً سنستعرض دراسةً قامت بها شركة جوبتيڤ

استهدفت بعض الموظِّفين أو ما يُسمّون

 بـ "الهيد هنترز"  هذا العام.

http://www.jobvite.com/blog/welcome-to-the-2015-recruiter-nation-formerly-known-as-the-social-recruiting-survey/

هذه الدراسه أوضحت أن هناك ٤٪ فقط من الموظِّفين لا يهتمون بوسائل التواصل و ما يُنشَر فيها. يستخدمون الوسائل التقليديه للاستقصاء عن المتقدم، أما البقيه فيهتمون بما يُنشر في أنواعها المختلفه. 

٨٧٪ يهتمون بما يُنشر في لينكد إن 

و ٩٢٪ يهتمون بما يُنشَر في لينكد إن  بالاضافه الى موقعين أو ثلاثه من مواقع وسائل التواصل. 

مبررهم في فعل ذلك لم يكن للتجسس مثلاً

أو للمراقبه، لكن بعض الأعمال و الترشيحات الاستثنائيه ينبغي أن تتوفر في المتقدِّم لها بعض المهارات و الصفات الشخصيه. و لذلك فإغفال مثل هذه المهارات سيضع العمليات و الأعمال في خطر و ذلك باختيار المُرشَّحين الخطأ. 

أضف إلى ذلك أن التوظيف حالياً أصبح يشهد منافسةً كبيره بين المتقدمين، و لا ننكر أن بعض المنظمات تبحث عمن يسوِّق نفسه بكفاءه. 

أما عن نصائحهم عن الانطباعات التي تتكون من تفاعل المستخدمين و نشاطهم في هذه الوسائل فقد حملت بعض المفاجآت........

١) ٧٦٪ من الموظِّفين ينظرون إيجابياً إلى المتقدمين الذين ينشرون مواداً عن نشاطاتهم الاجتماعيه التطوعيه و الاكاديميه و حتى الترفيهيه. 

٢)  ٥٢٪ ينظرون إيجابياً إلى المتقدمين الذين ينشرون تفاصيلاً عن مشاركاتهم القياديه في الأنشطه الاجتماعيه و العمليه الحاليه. 

٣) ٧٢٪ ينظرون بشكلٍ إيجابي للمهارات التحريريه

و اللغويه الممتازه لدى المتقدمين.

٤) ٥٤٪ ينظرون سلبياً إلى المتقدمين المكثرين من نشر موادٍ عن استخدامهم الكحولي المُفرِط. 

٥) ٢٥٪ ينظرون سلبياً إلى المتقدمين المُكثرين من نشر صورهم الشخصيه بلا مناسبه "سيلفيز" 

٦) ٣٣٪ من الموظِّفين في مجال التسويق ينظرون بشكلٍ سلبي للمستخدمين الذين يتكرر حذفهم لحساباتهم، إذا كنت متقدماً لوظيفةٍ في مجال التسويق إياك و حذف حسابك. 

مما سبق نرى أن التوظيف و عملياته بدأت تأخذ منحىً إلكتروني أكثر فأكثر، أرى أن العالم قد مَلَّ من الوسائل التقليديه في عمل الاستقصاء عن المتقدمين، رغم أنها فعاله لكن وسائل التواصل و ما يُنشَر فيها فرضت نفسها على الأقل عند عينةٍ لا يُستهان بها من الموظِّفين. 

لا تخف أنا لست موظِّفاً،

و إن كنت كذلك فسيكون لينكد إن أكثر مما يكفي لأكوِّن انطباعي العملي عنك. 

فقط أحببت أن أشاركك بما يحدث مؤخراً.....

دمت بخير يا صديقي.